Social Recruiting - Linkedin ed il suo successo

Dopo anni nel mondo della selezione, sempre più mi rendo conto che nel nostro ambito il ruolo del RECRUITER sta subendo innumerevoli cambiamenti e rivoluzioni, soprattutto vista la vasta gamma di strumenti a disposizione che un tempo non era nemmeno possibile immaginare, come ad es. SKYPE per video-colloqui ed i vari social per la "ricerca attiva" dei talenti, ecc. Il mondo dei SOCIAL RECRUITING ha di fatto portato con sé un doppio vantaggio: il primo puramente operativo per gli addetti ai lavori, ossia ricercare candidati più velocemente e, il secondo per le aziende, ossia creare e rafforzare l’immagine aziendale, permettendo a quest’ultime di crearsi un “TALENT BRAND” efficace!!

Da ultime statistiche relative all’anno 2014, il 38% delle assunzioni arriva dai social, e questo rende lo strumento la fonte di reclutamento più rapida e di qualità in assoluto. Inoltre ben l’82% delle aziende, ritiene che l’EMPLOYER BRAND abbia un impatto positivo, oltre che sull’immagine aziendale, anche sulla possibilità di individuare e quindi assumere veri “talenti”.

Su questo tema e sulla libertà di accesso senza precedenti che i social stanno offrendo al mondo risorse umane vorrei soffermarmi su LINKEDIN: il più diffuso “social network professionale” al mondo, con oltre 80 milioni di iscritti perché in grado di creare reti di contatti e relazioni professionali online sempre aggiornate!

Secondo ALEXA (Actionable Analytics for the Web) a dicembre 2014 Linkedin è al tredicesimo posto in classifica mondiale tra i siti web più visitati; i suoi utenti provengono principalmente da Stati uniti (35,6%), India (12,5%) e Regno Unito (4,4%), e nel nostro Paese sta subendo un’impennata senza precedenti. In Italia, si contano ormai oltre 7milioni di account registrati contro i 300 milioni di account totali.

LA FORZA DI LINKEDIN – CHIAVE DI LETTURA DEL SUO SUCCESSO ?

Il successo di Linkedin è racchiuso sul concetto che è un social in cui non esistono “utenti passivi”, al contrario invece ad es. di facebook e twitter. Il 75% degli utenti potrebbe di fatto essere considerato come “passivo” ma tale dato è estremamente fuorviante… la maggior parte delle persone è infatti aperta a valutare nuove opportunità di lavoro anche se già occupata. La reale suddivisione del “target utenti” di Linkedin è così composto:

- candidati attivi (25%) > sono apertamente alla ricerca di lavoro
- candidati esploratori (45%) > non cercano lavoro ma sono aperti a nuove opportunità - è risaputo che solitamente i talenti sono già lavorratori "occupate"
- candidati cautamente attivi (15%) > valutano il cambiamento ma hanno timore di esporsi, soprattutto hanno paura di essere scoperti dal datore di lavoro e colleghi

- candidati super passivi (15%) > chi è realmente felice del proprio lavoro e non valuta nuove opportunità

MA COSA OFFRE REALMENTE LINKEDIN?

- collegamenti personali (utente/azienda) > possibilità di crearsi una propria rete di contatti fino al 3°grado di amicizia dei propri legami/rapporti
- linkedin recruiter (azienda) > possibilità di accesso all’intera rete Linkedin a prescindere dalla propria rete di contatti > vantaggio: tramite specifici filtri permette di individuare in maniera veloce il maggior numero di candidati con le skill ricercate
- jobs network (utente/azienda) > offerta di lavoro / annuncio personalizzate che possono sfruttare anche pagine sponsorizzate e quindi maggiormente visibili
- pagine carriera (azienda)> pagina aziendale in cui è possibile inserire la storia dell’azienda, immagini, video, news che incoraggia il candidato a seguire l’azienda a prescindere dall’annuncio di lavoro

COSA ASPETTATE? CREAZIONE DEL PROPRIO PROFILO…TASSATIVO!!

Per chi non l’avesse ancora fatto, sia esso candidato o azienda, occorre quanto prima “iscriversi” facendo bene attenzione a:
- curare l'immagine digitale > scegliere la foto giusta, curare la descrizione delle proprie competenze, usare le parole chiave giuste;
- coltivare il proprio network > in Linkedin esistono "sei gradi di separazione", per questo è utile coltivare la rete di contatti aggiornando periodicamente il proprio profilo;
- partecipare alle discussioni > frequentare attivamente i “gruppi di lavoro” con domande, commenti
- ottenere segnalazioni > scambiare segnalazioni /referenze non soltanto con colleghi e collaboratori, secondo il meccanismo di "endorsement" (riconoscimento delle competenze) recentemente introdotto sulla piattaforma

Detto questo… buona navigazione/iscrizione su Linkedin!

Il primo posto dove cercare una qualsiasi cosa è l'ultimo in cui ci si aspetta di trovarla.
(Arthur Bloch)

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Come scrivere un Annuncio di Lavoro efficace

Spesso in fase di colloquio, mi imbatto in candidati che mi dicono di essersi candidati al mio annuncio perché “diverso”… ma in che senso? Dai feedback ricevuti, ho riscontrato che risulta completo di tutte le informazioni salienti (mansione, requisiti, offerta, ecc.) e graficamente pulito al punto giusto per incuriosire il candidato e farlo candidare all’offerta! 

Un annuncio di lavoro di regola deve essere quindi semplice e comprensibile, affinché chi lo legge abbia sin da subito le idee chiare su quali sono le richieste e cosa dovrà svolgere.

MA COSA NON DEVE MANCARE NELL’ANNUNCIO “IDEALE”? 

• BOTTONI – introduce l’annuncio e deve essere in grado di colpire a livello emotivo il lettore a tal punto da incuriosirlo (es. “Vuoi guadagnare tanti soldi?”). In gergo pubblicitario, viene definito “bottone” un tasto che, quando premuto, suscita attenzione ed invoglia ad approfondire maggiormente la comunicazione. Solitamente, perché sia di successo, ogni bottone deve essere pensato e studiato a seconda del tipo di persona che si vuole “colpire” e deve essere in grado di rispondere alla domanda: chi dovrebbe rispondere al mio annuncio?

• PRESENTAZIONE AZIENDALE – breve descrizione della storia e dell’attività della azienda che assume. ATTENZIONE: in questa fase è un errore fornire troppe informazioni, sarà il candidato che, se stimolato dalla curiosità, farà ricerche aggiuntive. 

• DEFINIZIONE DEL RUOLO – il nome della “posizione” ricercata deve essere accattivante ma al contempo chiara ed attuale (es. no “venditore” ma “consulente/funzionario commerciale”), per evitare di perdere candidature valide o, viceversa, di ricevere candidature non in linea. Individuare il RUOLO corretto è importantissimo nelle ricerche online: i candidati che sfruttano gli strumenti web per individuare posizioni idonee, effettuano ricerche mirate scrivendo le esatte parole del ruolo/professione che stanno cercando (es. “segretaria”, “amministrativa”, ecc.)

• LUOGO DI LAVORO – chiara descrizione del luogo in cui si svolgerà il lavoro: se presso un’unica sede (specificando nel dettaglio il “posto fisico”, come ad es. ufficio, cantiere, fabbrica) oppure se in trasferta su territorio provinciale, regionale, nazionale o internazionale. Anche in questo caso è preferibile evitare sigle ed abbreviazioni; si deve sempre tenere in mente che sul WEB la ricerca avviene principalmente indicando per esteso la parola della città/regione. 

• DETTAGLIO MANSIONE – descrizione delle principali attività e mansioni di cui si occuperà il candidato una volta inserito in azienda, specificando, laddove possibile, anche il ruolo gerarchico interno che ricoprirà. 

• REQUISITI RICHIESTI – elencare ed enfatizzare le 2/3 competenze “tassative”, aggiungendo poi quelle “accessorie”. ATTENZIONE: nel caso in cui si speri di ottenere molti curricula, usare una minore specificità dei requisiti, ma al contrario se si desidera averne solo pochi ma con un alto indice di idoneità, meglio stabilire con severità i criteri di ricerca. 

• OFFERTA DI VALORE – è forse l’ingrediente più importante di un annuncio di successo perché riguarda l’opportunità di lavoro che viene prospettata ai candidati, risponde infatti alla domanda: “Perché dovrei andare a lavorare in quest’azienda?”. La risposta a questa domanda deve essere in grado di “soddisfare i sogni” del candidato e comprende dettagli su: tipologia contrattuale, benefit, formazione, ecc. 

• COME CANDIDARSI – specificare chiaramente “come candidarsi” indicando un contatto e-mail, indirizzo web dell'azienda e/o un numero di telefono. Può risultare utile indicare anche un “riferimento” specifico da citare nella candidatura per “tracciare” sempre la provenienza delle candidature. 

• RIFERIMENTI LEGISLATIVI – ogni annuncio deve infine contenere sia la “Dichiarazione per le pari opportunità” (Legge 903/77) che esplicita che la ricerca è rivolta ad entrambi i sessi e sia la “Dichiarazione per la tutela della privacy” (art. 13 D. Lgs. 196/03) che ribadisce che il trattamento dei dati sarà esclusivamente per le finalità di selezione presenti e future.

Ricordatevi infine, che per essere “vincente”, un annuncio deve esser in grado di rispondere alla “LEGGE DELL'ABBONDANZA”: in più posti/siti sarà pubblicato, maggiore sarà il numero di candidature possibili.

Detto questo… buona ricerca!

Il lavoro allontana da noi tre grandi mali: la noia, il vizio ed il bisogno  (Voltaire)

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Riforma del Lavoro: Jobs Act

Venerdì 20 febbraio 2015, il Consiglio dei Ministri ha dato il via libera definitivo ai due decreti attuativi del JOBS ACT sul contratto a tutele crescenti (dal 1° marzo si potrà assumere con le nuove norme) e sulla nuova Aspi, che nello specifico prevedono le seguenti novità:

1. Contratto di lavoro a tutele crescenti e licenziamenti collettivi > prevede l'applicazione da subito del contratto a tutele crescenti ai lavoratori assunti a tempo indeterminato ed in caso di licenziamento illegittimo, un’indennità monetaria crescente, in base all’anzianità di servizio (con un tetto a 24 mensilità).

2. Riordino normativa in materia di ammortizzatori sociali > novità in caso di inoccupazione involontaria e per la ricollocazione dei lavoratori disoccupati con l’introduzione della: NASPI (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego) che va a sostituire l’ASPI introdotta nel 2012 con la riforma Fornero), dell’ASDI (Assegno di disoccupazione riconosciuto a chi non ha trovato impiego e la NASPI è scaduta) e della Dis-Col (Indennità di disoccupazione per i collaboratori)

Sempre in questa giornata, il Consiglio dei Ministri ha dato anche l’ok preliminare al decreto legislativo su: 

1. Riordino e semplificazione tipologie contrattuali + revisione disciplina delle “mansioni” > eliminazione dei contratti a progetto a partire dal 2016 (in seguito potranno essere ancora stipulati solo con l'avvallo dei sindacati) e conferma delle seguenti tipologie contrattuali: Contratto di somministrazione / Contratto a chiamata / Lavoro accessorio (voucher) / Apprendistato / Part-time. Viene anche introdotta la “flessibilità della mansione”: le imprese, in via unilaterale, potranno variare le mansioni di un lavoratore in tutti i casi di «modifica degli assetti organizzativi», ossia per ragioni tecniche-produttive oggettive in caso di riorganizzazione o ristrutturazione aziendale.

2. Nuove disposizioni in materia di conciliazione vita-lavoro > “tutela della maternità”, in primis le novità previste dal decreto sono: estensione dai tre ai sei anni del bambino il diritto ad usufruire del congedo parentale retribuito al 30%, mentre i permessi non pagati potranno essere richiesti fino ai 12 anni (oggi la norma prevede un limite a otto anni). In questo contesto vengono equiparati figli adottivi a quelli naturali. Sarà inoltre possibile optare per il part-time al posto del congedo di maternità.

I GRANDI CAMBIAMENTI NEL DETTAGLIO:

• Contratto a tutele crescenti - Tutti i nuovi dipendenti di un'azienda saranno assunti con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, "tutele" che cresceranno in relazione all'anzianità di servizio (vedere tabella).

• Articolo 18 – Per i nuovi assunti con il contratto a tutele crescenti la regola, in caso di licenziamento illegittimo, sarà l'indennizzo monetario crescente, in base all'anzianità di servizio. Il reintegro nel posto di lavoro (la tutela reale) resterà soltanto per i licenziamenti nulli, discriminatori e in una fattispecie limitata di licenziamento disciplinare: quando il fatto materiale contestato è insussistente, l’obiettivo è quello di ridurre al minimo la discrezionalità dei giudici.

• Riforma Aspi - La NASPI avrà una durata di due anni al termine dei quali sarà possibile avere una proroga al sostegno: entrerà in vigore dal 1°maggio, non potrà superare i 1.300 euro al mese e verrà ridotta del 3% al mese dopo i primi quattro. Per quest'anno verrà introdotta anche l'ASDI, l'assegno di disoccupazione che verrà riconosciuto a chi, scaduta la NASPI, non ha trovato ancora impiego e si trova in condizioni di particolare necessità. La durata dell'assegno, che sarà pari al 75% dell'indennità NASPI, è di 6 mesi e verrà erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo specificamente costituito.

• Mansioni flessibili – facilità per il datore di lavoro di far passare un lavoratore da una mansione all'altra in caso di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale. Il “demansionamento” sarà possibile fino a uno scatto in meno ma mantenendo lo stipendio acquisito. Al dipendente verranno meno, però, le indennità previste per la mansione svolta in precedenza.

• Riforma Cassa Integrazione Guadagni (CIG) – Alle aziende sarà impossibile autorizzare la CIG in caso di cessazione «definitiva» di attività aziendale. Verranno rivisti i nuovi limiti di durata sia per la cassa integrazione ordinaria (che ora è di due anni) che per quella straordinaria (che è di quattro).

• Tutela della maternità - Sarà estesa anche alle lavoratrici prive di contratto a tempo indeterminato, sarà fatto attraverso contratti di solidarietà "attivi" che dovrebbero permettere a tutti di conciliare meglio i tempi di lavoro e di vita.

• Agenzia per l'occupazione - Costituzione di un'agenzia nazionale per il lavoro per favorire l’incontro tra domanda ed offerta, razionalizzare gli enti e rafforzare le politiche attive per il lavoro.

Molte sono le critiche e le obiezioni sulla riforma del lavoro, ma anche molti i consensi… ieri l’OCSE ha promosso l’operato di Renzi, in quanto, secondo l’organismo europeo grazie ai nuovi decreti "il PIL potrebbe crescere del 6% in 10 anni".

Detto questo, come vi avevo anticipato nell'articolo "2015 - L'anno che verrà", non ci resta che aspettare e vedere ciò che accadrà! Buona lettura…

Lasciamo che il futuro dica la verità, e giudichiamo ciascuno secondo le proprie opere e obiettivi.

(Nikola Tesla)

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Ferrero Michele: Case History tutta italiana

Proprio a SAN VALENTINO, è morto a Montecarlo all’età di 89 anni: MICHELE FERRERO, il papà della Nutella. Un uomo che ha saputo creare un impero, è stato in grado di trasformare una piccola pasticceria in una multinazionale del settore dolciario (seconda solo alla Nestlè) con un fatturato di oltre 8 miliardi.

LE TAPPE DEL SUCCESSO IMPRENDITORIALE DI MICHELE FERRARO

• Michele Ferrero nasce a Dogliani (CN) il 26 aprile 1925
• La sua carriera in azienda iniziò nel 1946, come venditore del «Giandujot» inventato dal padre Pietro.
• Nel 1957, a soli 32 anni, Michele Ferrero subentra alla guida l’azienda dopo suo padre Pietro (che seguiva la pasticceria) e suo zio Giovanni (che seguiva i mercati).
• Sposò la sua segretaria Maria Franca.
• Il suo nome è legato in particolare alla NUTELLA (dall'inglese “nut” = nocciola) - nel 1963 infatti Michele decise di “rinnovare” la SUPERCREMA, prodotto ideato dal padre anni prima, per trasformarla in un prodotto da esportazione in tutta Europa/Mondo
• Il primo vaso di NUTELLA fu prodotto ad Alba il 29 aprile del 1964 ed ebbe un successo immediato, tanto che ancor oggi è prodotto portabandiera dell’azienda
• Nel 1983, dall'idea di Michele e Maria Franca Ferrero, nasce la “Fondazione Ferrero” che ha lo scopo di mantenere saldi legami tra azienda, dipendenti e chi è andato in pensione – il suo motto: "Lavorare, creare, donare"
• Dal Giugno 1997 alla guida dell’azienda subentrano ufficialmente i figli Pietro, affidandogli la produzione, e Giovanni, affidandogli le vendite, per poi lui trasferirsi a Montecarlo
• Nel giugno 2005, l’allora Presidente della Repubblica Italiana conferisce a Michele Ferrero il titolo “Cavaliere di Gran Croce” per il suo impegno civile e sociale.
• Nell’aprile 2011 il figlio Pietro muore in seguito a un arresto cardiaco durante una missione sociale in Sudafrica, da allora il figlio Giovanni è al vertice del Gruppo come unico amministratore delegato.
• Nel 2014, secondo “Forbes”, il patron della Nutella si conferma l'uomo più ricco d'Italia mentre nella classifica a livello mondiale Ferrero si piazza al 22° posto
• Oggi il gruppo Ferrero fa capo alla lussemburghese Ferrero International S.A. ed include 73 società consolidate, 20 stabilimenti produttivi al servizio di più di 100 mercati finali e con oltre 30mila collaboratori (24.797 dipendenti e 5.308 esterni). Il gruppo realizza ricavi per oltre 8 miliardi.

MA CHE UOMO E’ REALMENTE MICHELE FERRERO?

• Definito da molti come un “genio del fare”, leggendaria era la sua dedizione al lavoro (suo giorno preferito per le riunioni era la domenica)
• Diffidava dei dirigenti, che cambiava spesso, sceglieva invece di persona i dipendenti strategici: chimici e venditori.
• Una delle sue frasi ricorrenti era “vado nei laboratori”, dove faceva notte in camice bianco con i collaboratori più stretti ad assaggiare cioccolato e a provare decine di varianti.
• Evitò sempre la Borsa come la peste. Investì in Mediobanca.
• Religiosissimo, in ognuno dei venti stabilimenti sparsi nel mondo ha fatto mettere all’ingresso una colonna con la Madonna di Lourdes, dove organizzava pellegrinaggi.
• Restio ad interviste ed alla vita mondana, per lui hanno sempre parlato i suoi prodotti: Nutella, Tic Tac, Ferrero Roche, Pocket Coffe, Mon Cheri, Raffaello, Kinder Bueno, Tronky, Kinder Sorpresa… prodotti che hanno trasformato il dolce in un alimento industriale anziché di nicchia.

UN PICCOLO ANEDDOTO: “IDEE INNOVATIVE - PASQUA TUTTI I GIORNI”

Tratto dall’intervista di Mario Calabresi sulla “LA STAMPA” del 15/02/2015:

«Ho incontrato Michele Ferrero cinque anni fa, in una mattina d’agosto, nel suo stabilimento di Alba. Gli chiedo quale è stata la sua più pazza intuizione ma che gli ha dato comunque maggior soddisfazioni:

“È successo quando pensai che l’uovo di cioccolato non poteva essere una cosa che si vendeva e si mangiava solo una volta all’anno, a Pasqua. Ci voleva però qualcosa di più piccolo, che si potesse comprare ogni giorno a poco prezzo, ma che doveva ripetere quell’esperienza di sorpresa ed allora ci voleva anche la sorpresa, ma in miniatura. Pensai alle mamma, che così potevano premiare i loro bambini perché avevano preso un bel voto a scuola, alle nonne che lo regalano per sentirsi dire: “Sei la più bella nonna del mondo” od alle zie che riescono così a strappare al nipotino quel bacio e quell’abbraccio che faticavano sempre a conquistare. Ma così tanto cioccolato poteva preoccupare le mamme, allora pensai di rovesciare l’assunto tradizionale pubblicizzando che c’era “più latte e meno cacao”, quale miglior sensazione per una mamma di dare più latte al suo bambino? Così mi decisi e ordinai venti macchine per produrre ovetti, ma in azienda pensarono che fossi diventato matto e non fecero partire l’ordine. Le obiezioni erano fortissime, dicevano che sarebbe stato un flop, che le uova si vendevano solo a Pasqua e allora io sbottai e dissi: “Da domani sarà Pasqua tutti i giorni” - Questo fu il 1968 di Michele Ferrero, la sua rivoluzione, quell’anno partì insieme all’OVETTO la linea di prodotti per bambini che conosciamo come Kinder Ferrero »

Michele Ferrero, un esempio di imprenditorialità che ha saputo conquistare il mondo con un prodotto tutto “made in Italy” !!

Buone riflessioni a tutti…

Innovare significa fare cose diverse da tutti gli altri 

(Michele Ferrero)

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Come Trovare Il “Candidato Giusto”... In Tempo Di Crisi

Spesso quando racconto e spiego di cosa mi occupo, il primo quesito che mi viene posto è: “Ma come fai ad esser sicura di aver trovato la persona giusta?”. Partendo dal presupposto che è impossibile averne la completa certezza, sicuramente esperienza e professionalità aiutano a non sbagliare! Potremmo dire che la buona riuscita di una selezione dipenda per un 80% da procedure e tecniche specifiche (modelli oggettivi presenti nella cassetta degli attrezzi di un buon selezionatore) mentre per il restante 20% dalle capacità relazionali del recruiter (fiuto-intuito = soggettività).

MA, COSA SIGNIFICA SELEZIONARE??

Da vocabolario, SELEZIONARE vuol dire: “scegliere, individuare, mettere in evidenza all'interno di un insieme omogeneo (gruppo), degli elementi migliori o più adatti a certe finalità e risultati, valutandone: requisiti, idoneità, abilità, ecc.” 

Già dal significato della parola, si intuisce quindi l’importanza di non considerare all’interno dell’azienda l’attività di selezione come a sé stante, autonoma e disgiunta dal resto del contesto organizzativo e strategico; infatti, è grazie alla capacità di “scelta” dei selezionatori che vengono “scovati” i TALENTI da introdurre nel team. Al contrario, un’attività di selezione disancorata o isolata dal resto delle attività aziendali può portare con molta probabilità alla completa inattendibilità delle scelte compiute; l’esempio più tipico è la scelta dei candidati migliori ma non adatti al contesto aziendale in cui dovranno essere inseriti!

E’ quindi fondamentale tenere presente che ci sono alcuni presupposti che non devono MAI mancare in un processo di selezione e che non devono assolutamente essere persi di vista sia lato AZIENDA che  SELEZIONATORE – a voi alcuni suggerimenti:

PER CHI ASSUME - LE AZIENDE

• SELEZIONE COSTANTE > i processi di reclutamento devono essere sistematici e continuativi, ossia la selezione non deve essere MAI ferma, in quanto ruolo strategico fondamentale per il benessere, gli equilibri e la crescita dell’azienda.
• AVERE IDEE BEN CHIARE > prima di commissionare una selezione occorre capire bene nel dettaglio la reale esigenze di avere in azienda nuove persone: cosa dovranno fare, a chi dovranno rispondere, quali competenze tecniche saranno tassative per il ruolo, che grado di autonomia e responsabilità dovranno avere, quali saranno i loro obiettivi operativi, cosa ci si aspetta dai nuovi inseriti, ecc.
• LA “PERSONA PERFETTA” NON ESISTE > occorre aver consapevolezza che non esiste la perfezione, il candidato “ideale” sarà infatti, non il genio, ma la persona che in minor tempo possibile, una volta formata, sarà più velocemente “produttivo” ed integrato nel contesto aziendale. Una selezione di successo si misura infatti dall’ “investimento” di tempo e denaro che l’azienda deve fare per avere benefici dalla nuova risorsa: tanto minore sarà, tanto il selezionatore avrà scelto correttamente!
• COLLABORATORE VINCENTE > il candidato ideale ha un “identikit” ben preciso: sono persone che portano nuove idee e competenze, contribuiscono a migliorare il clima aziendale, condividono i valori dell’azienda ed aumentano la produttività del gruppo e quindi la crescita dell’azienda stessa.
• REPUTAZIONE AZIENDALE > per attirare “talenti” occorre avere credibilità – all’esterno deve essere  percepito che l’azienda è solida, innovativa, moderna e che quindi lavorare per lei è un’opportunità e non un dovere (logica del “posto di lavoro” = vado a lavorare, solo perché devo).

PER CHI RICERCA - IL SELEZIONATORE / RECRUITER

• SELEZIONE = PROFESSIONALITA’ > è importante che il “selezionatore” sappia fare il “selezionatore”, ossia nulla deve essere lasciato al caso ma tutto alla professionalità di chi sa fare annunci, colloqui e  soprattutto “scelte” corrette in linea con la filosofia e mission aziendale.
• BUON SELEZIONATORE > Abbandonare preconcetti, stereotipi o convinzioni personali che possono influenzare “soggettivamente” la scelta di un candidato piuttosto che di un altro: non si valuta la persona in quanto tale, ma la sua “candidatura”!!
• ATTIVITA’ STANDARD > una qualsiasi selezione di successo non può prescindere dalle attività procedurali tassative: raccolta della JOB DESCRIPTION (chi devo cercare?), pubblicazione ANNUNCI, SCREENING dei curriculum ricevuti (selezione sulla carta), CONVOCAZIONE candidati (contatto telefonico), COLLOQUIO (intervista - individuali o di gruppo), PRESENTAZIONE ROSA (individuazione dei “finalisti”) e SCELTA FINALE (offerta e trattiva contrattuale).
• JOB DESCRIPTION (chi devo cercare?) > è la parte centrale di qualsiasi processo di selezione: se non ho ben chiaro chi selezionare, inutile partire con l’intero processo di reclutamento! RUOLO (cosa la persona deve produrre e fare) e FIGURA PROFESSIONALE (cosa deve saper fare e quali devono essere le su quale conoscenza di base) devono assolutamente essere dettagliate nella mente del recruiter.
• HARD / SOF SKILL > il buon selezionatore deve saper “valutare” sia le HARD SKILL (competenze relazionali e tecniche) che le SOFT SKILL (competenze trasversali: problem solving, proattività, flessibilità, ecc.) anche eventualmente con l’ausilio di TEST (tecnici, linguistici, psico-attitudinali, ecc.)
• BUON COLLOQUIO > arrivare preparati, ossia studiare il curriculum (evidenziare tutti i punti che si vogliono verificare), mantenere un buon ritmo nella comunicazione (evitare domande che nascondono critiche ed opinioni e domande chiuse) e fare tante domande affinché tutti i dati contrastanti siano chiariti (in caso di dubbi usate le “domande amiche”: Perché? - In che senso? - Cosa intendi? - Ho capito bene?)
• DIFFERENZIATEVI > distinguersi dal resto dei selezionatori “comuni” è importante! Lasciate sempre al candidato un buon ricordo di voi e della vostra professionalità: date sempre un feedback al candidato del colloquio sostenuto, sia esso positivo o negativo… in fondo il tempo è denaro per tutti!!

Concludo dicendo che, come vi sarete resi conto leggendo questo articolo, SCEGLIERE la persona “giusta” non è per nulla semplice – la PROFESSIONALITA’ è l’unico segreto del successo: MAI correre il rischio di accontentarsi della risorsa “meno peggio”, puntare SEMPRE al selezionatore in grado di individuare la risorsa che farà veramente la differenza in azienda!!

Buona selezione a tutti…

Il talento sta nelle scelte   (Robert De Niro)

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Reputazione Social: Essere O Non Essere?

Con l’avvento dei social (Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, ecc.), dei motori di ricerca (Google, Bing e Yahoo) e del canale Youtube il modo di comunicare, di raccogliere informazioni e di prendere decisioni è completamente mutato.

Per aziende e professionisti, ma anche per le singole persone, il mondo “on-line” ha ormai preso il sopravvento su quello “reale”, esponendo perennemente l’immagine di chiunque a forti rischi: qualsiasi cosa si pubblichi o si dica contribuisce infatti a definire come si viene percepiti dagli altri. Fondamentale è, e sarà, “lavorare” quindi costantemente e con attenzione alla nostra reputazione social in quanto nostro primo biglietto da visita verso l’esterno!!

A VOI QUALCHE SUGGERIMENTO / ATTENZIONE DA AVERE:

• USA FOTO IN CUI SEI “RICONOSCIBILE”: è la prima cosa che appare quando si entra in un profilo ed è anche ciò che viene memorizzato per prima, deve quindi trasmettere professionalità! Meglio evitare foto fuori luogo e in contesti inadeguati. 

• DIFFERENZIATI DAGLI ALTRI: cerca di essere unico e non riconoscibile rispetto la marea di informazioni e persone presenti online – la cura per i particolari fa la differenza!

• CURA GRAFICA, IMMAGINI E TESTI: i vari profili social devono essere dettagliati in ogni sezione del profilo, serve a trasmettere serietà e professionalità.

• PUBBLICA COSTANTEMENTE CONTENUTI: condividi con regolarità argomenti interessanti attuali ed interessanti, relativi soprattutto alle materie/passioni di cui ti occupi e conosci meglio.   

• GESTISCI LA TUA PRIVACY: impostare i propri profili come “liberi” solamente gli amici e lasciamo pubbliche solamente le informazioni necessarie.

• CREA “TASSATIVAMENTE” UN PROFILO LINKEDIN: per la tua attività professionale, LinkedIn è il Social Network più utilizzato da selezionatori ed aziende per scovare “talenti”. 

• INTERAGISCI CON I TUOI FOLLOWER: interagisci e rispondi sempre tempestivamente, anche a commenti negativi, ai tuoi “amici” per guadagnarti la loro fiducia – attenzione solamente ai “troll” (critiche gratuite volutamente fatte per il gusto di farlo - solo in quel caso non rispondere).

• MONITORA E CONTROLLA IL TUO PROFILO: periodicamente inserisci il tuo nome on-line nei principali motori di ricerca e controllo cosa è presente nel web - elimina e chiudi account vecchi o che non aggiorni da almeno 12 mesi o più che potrebbero rovinare la reputazione.

• REPORT ED ANALISI: dove possibile, tieni monitorata la tua attività con dati e statistiche per capire l’interazione e la visibilità dei tuoi profili e dei contenuti che su di essi carichi e condividi.

• GRUPPI TEMATICI: partecipa ed intervieni nelle discussioni dei vari gruppi di lavoro, dai valore aggiunto alla tua professionalità e conoscenze mettendoti in discussione e confrontandoti con le altre professionalità.

• ESPERTO / COMMUNITY MANAGER: se necessario e se credi nel potenziale del mondo social affidati ad un esperto specializzato nel gestire l’immagine virtuale delle persone ed aziende.

Insomma, il mondo dei social è (e sempre più lo sarà) parte integrante della nostra vita – l’occhio del “Grande Fratello” virtuale è ormai presente nelle nostre vite quotidiane!

Buona lettura…

Non si può insieme essere ed apparire: bisogna scegliere!

(Georges Bernanos)

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Corsi Di Formazione – Come Scegliere Quello Giusto!!

Nel week-end si è svolto il 1°evento formativo di C3click in cui ho partecipato come docente per il corso in  “Tecniche della Selezione” – corso per gli addetti ai lavori e non, che vogliono capire e scoprire il dietro le quinte del mondo della selezione e recruitment per trovare il candidato ideale e non farselo scappare!

In aula, parlando con i corsisti, ho posto loro la domanda: perché avete scelto il mio corso piuttosto che un altro? Dalle loro risposte, mi sono resa conto che non è per nulla facile scegliere il “CORSO GIUSTO”… la scelta deve essere basata: sul prezzo o sulle qualifiche del docente, sulla strutturazione del programma o sulla sua durata, ecc. – insomma le variabili da considerare sono davvero tante e fondamentale è saper far le valutazioni corrette!!

CORSI DI FORMAZIONE, COME SCEGLIERE??

Per la scelta del “corso giusto” occorre analizzare sempre:

1) tematica del corso in riferimento ai propri obiettivi  >  definire bene le proprie aree di miglioramento, inutile perdere tempo e soldi, per corsi lontani dalla propria formazione – individuare corsi che permettano un reale auto-miglioramento personale e lavorativo;

2) formatore  >  valutare le sue esperienze di successo avute sul campo nella materia che insegna, per avere la quasi certezza che ciò che veicolerà nel corso non sarà solo teoria ma anche “pratica”;

3) esercitazioni pratiche > privilegiare corsi di formazione pratici ricchi di attività didattiche di “addestramento” che possono essere individuali, di gruppo e/o studi di casi;

4) numero partecipanti  >  max 10/15 persone per singolo corso – le aule “piccole” permettono un maggior confronto ed interscambio di idee ed opinioni tra corsisti e docente (maggior possibilità di fare domande ed avere risposte), oltre alla possibilità di una strutturazione ad-hoc del corso per una miglior comunicazione ed interazione delle parti ( scambi di opinioni, punti di vista ed esperienze);

5) costo del corso > esso può dipendere da molti fattori, è quindi normale avere un’ampia varietà di prezzi - non è assolutamente detto che un corso gratuito o poco costoso sia meno valido di uno più costoso!

6)  testimonianze pregresse  >  è importante leggere e guardare su internet, fecebook, linkedin, blog, ecc. le testimonianze di chi ha già partecipato in passato al corso - chi meglio di loro potrà dirvi la reale efficacia della formazione?

7) ente organizzatore  > generalmente più i corsi sono organizzati da enti specializzati ed accreditati (es. scuole, atenei, comuni, ecc) maggiormente si dovrebbe avere la certezza della loro qualità ma di fatto… ad oggi non è così!!

8) certificazioni ed accreditamenti  >  nel valutare la bontà di un corso prendete in considerazione anche questo aspetto, attenzione però che la presenza di un “marchio di garanzia” non è sinonimo di buona qualità, come molti invece pensao. In Italia la certificazione maggiormente diffusa è l’ISO 9001:2000 ma molti enti/associazioni utilizzano anche “bollini di qualità” non regolamentari e di svariate tipologie con criteri di valutazione più o meno selettivi;

DOVE TROVARE IL “CORSO GIUSTO”??

Internet è sicuramente lo strumento più pratico e veloce ma attenzione anche quello maggiormente confusionario perché ricco di mille informazioni. Ideale quindi, specialmente per i primi corsi, rivolgersi ed appoggiarsi a Regioni, Province, Comuni, enti locali, scuole, università, fondazione ecc. accreditati sul territorio. Non dimenticate però che ad oggi il “PASSAPAROLA” è ancora uno dei principali canali di scelta che un corsista adotta!!!

Alcuni siti suggeriti:

• CLICCA LAVORO > portale del Ministero del Lavoro nato come collettore delle opportunità presenti sul web

• EDUCAWEB > portale italiano sulla formazione dal 1998

• C3CLICK > piattaforma che mette in contatto domanda ed offerta in materia di corsi e ripetizioni in 3 semplici click

Buona formazione a tutti…

La gente comune pensa soltanto a passare il tempo; chi ha ingegno… a renderlo utile!

(Schopenhauer)

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