Social Recruiting - Linkedin ed il suo successo

Dopo anni nel mondo della selezione, sempre più mi rendo conto che nel nostro ambito il ruolo del RECRUITER sta subendo innumerevoli cambiamenti e rivoluzioni, soprattutto vista la vasta gamma di strumenti a disposizione che un tempo non era nemmeno possibile immaginare, come ad es. SKYPE per video-colloqui ed i vari social per la "ricerca attiva" dei talenti, ecc. Il mondo dei SOCIAL RECRUITING ha di fatto portato con sé un doppio vantaggio: il primo puramente operativo per gli addetti ai lavori, ossia ricercare candidati più velocemente e, il secondo per le aziende, ossia creare e rafforzare l’immagine aziendale, permettendo a quest’ultime di crearsi un “TALENT BRAND” efficace!!

Da ultime statistiche relative all’anno 2014, il 38% delle assunzioni arriva dai social, e questo rende lo strumento la fonte di reclutamento più rapida e di qualità in assoluto. Inoltre ben l’82% delle aziende, ritiene che l’EMPLOYER BRAND abbia un impatto positivo, oltre che sull’immagine aziendale, anche sulla possibilità di individuare e quindi assumere veri “talenti”.

Su questo tema e sulla libertà di accesso senza precedenti che i social stanno offrendo al mondo risorse umane vorrei soffermarmi su LINKEDIN: il più diffuso “social network professionale” al mondo, con oltre 80 milioni di iscritti perché in grado di creare reti di contatti e relazioni professionali online sempre aggiornate!

Secondo ALEXA (Actionable Analytics for the Web) a dicembre 2014 Linkedin è al tredicesimo posto in classifica mondiale tra i siti web più visitati; i suoi utenti provengono principalmente da Stati uniti (35,6%), India (12,5%) e Regno Unito (4,4%), e nel nostro Paese sta subendo un’impennata senza precedenti. In Italia, si contano ormai oltre 7milioni di account registrati contro i 300 milioni di account totali.

LA FORZA DI LINKEDIN – CHIAVE DI LETTURA DEL SUO SUCCESSO ?

Il successo di Linkedin è racchiuso sul concetto che è un social in cui non esistono “utenti passivi”, al contrario invece ad es. di facebook e twitter. Il 75% degli utenti potrebbe di fatto essere considerato come “passivo” ma tale dato è estremamente fuorviante… la maggior parte delle persone è infatti aperta a valutare nuove opportunità di lavoro anche se già occupata. La reale suddivisione del “target utenti” di Linkedin è così composto:

- candidati attivi (25%) > sono apertamente alla ricerca di lavoro
- candidati esploratori (45%) > non cercano lavoro ma sono aperti a nuove opportunità - è risaputo che solitamente i talenti sono già lavorratori "occupate"
- candidati cautamente attivi (15%) > valutano il cambiamento ma hanno timore di esporsi, soprattutto hanno paura di essere scoperti dal datore di lavoro e colleghi

- candidati super passivi (15%) > chi è realmente felice del proprio lavoro e non valuta nuove opportunità

MA COSA OFFRE REALMENTE LINKEDIN?

- collegamenti personali (utente/azienda) > possibilità di crearsi una propria rete di contatti fino al 3°grado di amicizia dei propri legami/rapporti
- linkedin recruiter (azienda) > possibilità di accesso all’intera rete Linkedin a prescindere dalla propria rete di contatti > vantaggio: tramite specifici filtri permette di individuare in maniera veloce il maggior numero di candidati con le skill ricercate
- jobs network (utente/azienda) > offerta di lavoro / annuncio personalizzate che possono sfruttare anche pagine sponsorizzate e quindi maggiormente visibili
- pagine carriera (azienda)> pagina aziendale in cui è possibile inserire la storia dell’azienda, immagini, video, news che incoraggia il candidato a seguire l’azienda a prescindere dall’annuncio di lavoro

COSA ASPETTATE? CREAZIONE DEL PROPRIO PROFILO…TASSATIVO!!

Per chi non l’avesse ancora fatto, sia esso candidato o azienda, occorre quanto prima “iscriversi” facendo bene attenzione a:
- curare l'immagine digitale > scegliere la foto giusta, curare la descrizione delle proprie competenze, usare le parole chiave giuste;
- coltivare il proprio network > in Linkedin esistono "sei gradi di separazione", per questo è utile coltivare la rete di contatti aggiornando periodicamente il proprio profilo;
- partecipare alle discussioni > frequentare attivamente i “gruppi di lavoro” con domande, commenti
- ottenere segnalazioni > scambiare segnalazioni /referenze non soltanto con colleghi e collaboratori, secondo il meccanismo di "endorsement" (riconoscimento delle competenze) recentemente introdotto sulla piattaforma

Detto questo… buona navigazione/iscrizione su Linkedin!

Il primo posto dove cercare una qualsiasi cosa è l'ultimo in cui ci si aspetta di trovarla.
(Arthur Bloch)

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Come scrivere un Annuncio di Lavoro efficace

Spesso in fase di colloquio, mi imbatto in candidati che mi dicono di essersi candidati al mio annuncio perché “diverso”… ma in che senso? Dai feedback ricevuti, ho riscontrato che risulta completo di tutte le informazioni salienti (mansione, requisiti, offerta, ecc.) e graficamente pulito al punto giusto per incuriosire il candidato e farlo candidare all’offerta! 

Un annuncio di lavoro di regola deve essere quindi semplice e comprensibile, affinché chi lo legge abbia sin da subito le idee chiare su quali sono le richieste e cosa dovrà svolgere.

MA COSA NON DEVE MANCARE NELL’ANNUNCIO “IDEALE”? 

• BOTTONI – introduce l’annuncio e deve essere in grado di colpire a livello emotivo il lettore a tal punto da incuriosirlo (es. “Vuoi guadagnare tanti soldi?”). In gergo pubblicitario, viene definito “bottone” un tasto che, quando premuto, suscita attenzione ed invoglia ad approfondire maggiormente la comunicazione. Solitamente, perché sia di successo, ogni bottone deve essere pensato e studiato a seconda del tipo di persona che si vuole “colpire” e deve essere in grado di rispondere alla domanda: chi dovrebbe rispondere al mio annuncio?

• PRESENTAZIONE AZIENDALE – breve descrizione della storia e dell’attività della azienda che assume. ATTENZIONE: in questa fase è un errore fornire troppe informazioni, sarà il candidato che, se stimolato dalla curiosità, farà ricerche aggiuntive. 

• DEFINIZIONE DEL RUOLO – il nome della “posizione” ricercata deve essere accattivante ma al contempo chiara ed attuale (es. no “venditore” ma “consulente/funzionario commerciale”), per evitare di perdere candidature valide o, viceversa, di ricevere candidature non in linea. Individuare il RUOLO corretto è importantissimo nelle ricerche online: i candidati che sfruttano gli strumenti web per individuare posizioni idonee, effettuano ricerche mirate scrivendo le esatte parole del ruolo/professione che stanno cercando (es. “segretaria”, “amministrativa”, ecc.)

• LUOGO DI LAVORO – chiara descrizione del luogo in cui si svolgerà il lavoro: se presso un’unica sede (specificando nel dettaglio il “posto fisico”, come ad es. ufficio, cantiere, fabbrica) oppure se in trasferta su territorio provinciale, regionale, nazionale o internazionale. Anche in questo caso è preferibile evitare sigle ed abbreviazioni; si deve sempre tenere in mente che sul WEB la ricerca avviene principalmente indicando per esteso la parola della città/regione. 

• DETTAGLIO MANSIONE – descrizione delle principali attività e mansioni di cui si occuperà il candidato una volta inserito in azienda, specificando, laddove possibile, anche il ruolo gerarchico interno che ricoprirà. 

• REQUISITI RICHIESTI – elencare ed enfatizzare le 2/3 competenze “tassative”, aggiungendo poi quelle “accessorie”. ATTENZIONE: nel caso in cui si speri di ottenere molti curricula, usare una minore specificità dei requisiti, ma al contrario se si desidera averne solo pochi ma con un alto indice di idoneità, meglio stabilire con severità i criteri di ricerca. 

• OFFERTA DI VALORE – è forse l’ingrediente più importante di un annuncio di successo perché riguarda l’opportunità di lavoro che viene prospettata ai candidati, risponde infatti alla domanda: “Perché dovrei andare a lavorare in quest’azienda?”. La risposta a questa domanda deve essere in grado di “soddisfare i sogni” del candidato e comprende dettagli su: tipologia contrattuale, benefit, formazione, ecc. 

• COME CANDIDARSI – specificare chiaramente “come candidarsi” indicando un contatto e-mail, indirizzo web dell'azienda e/o un numero di telefono. Può risultare utile indicare anche un “riferimento” specifico da citare nella candidatura per “tracciare” sempre la provenienza delle candidature. 

• RIFERIMENTI LEGISLATIVI – ogni annuncio deve infine contenere sia la “Dichiarazione per le pari opportunità” (Legge 903/77) che esplicita che la ricerca è rivolta ad entrambi i sessi e sia la “Dichiarazione per la tutela della privacy” (art. 13 D. Lgs. 196/03) che ribadisce che il trattamento dei dati sarà esclusivamente per le finalità di selezione presenti e future.

Ricordatevi infine, che per essere “vincente”, un annuncio deve esser in grado di rispondere alla “LEGGE DELL'ABBONDANZA”: in più posti/siti sarà pubblicato, maggiore sarà il numero di candidature possibili.

Detto questo… buona ricerca!

Il lavoro allontana da noi tre grandi mali: la noia, il vizio ed il bisogno  (Voltaire)

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Come Trovare Il “Candidato Giusto”... In Tempo Di Crisi

Spesso quando racconto e spiego di cosa mi occupo, il primo quesito che mi viene posto è: “Ma come fai ad esser sicura di aver trovato la persona giusta?”. Partendo dal presupposto che è impossibile averne la completa certezza, sicuramente esperienza e professionalità aiutano a non sbagliare! Potremmo dire che la buona riuscita di una selezione dipenda per un 80% da procedure e tecniche specifiche (modelli oggettivi presenti nella cassetta degli attrezzi di un buon selezionatore) mentre per il restante 20% dalle capacità relazionali del recruiter (fiuto-intuito = soggettività).

MA, COSA SIGNIFICA SELEZIONARE??

Da vocabolario, SELEZIONARE vuol dire: “scegliere, individuare, mettere in evidenza all'interno di un insieme omogeneo (gruppo), degli elementi migliori o più adatti a certe finalità e risultati, valutandone: requisiti, idoneità, abilità, ecc.” 

Già dal significato della parola, si intuisce quindi l’importanza di non considerare all’interno dell’azienda l’attività di selezione come a sé stante, autonoma e disgiunta dal resto del contesto organizzativo e strategico; infatti, è grazie alla capacità di “scelta” dei selezionatori che vengono “scovati” i TALENTI da introdurre nel team. Al contrario, un’attività di selezione disancorata o isolata dal resto delle attività aziendali può portare con molta probabilità alla completa inattendibilità delle scelte compiute; l’esempio più tipico è la scelta dei candidati migliori ma non adatti al contesto aziendale in cui dovranno essere inseriti!

E’ quindi fondamentale tenere presente che ci sono alcuni presupposti che non devono MAI mancare in un processo di selezione e che non devono assolutamente essere persi di vista sia lato AZIENDA che  SELEZIONATORE – a voi alcuni suggerimenti:

PER CHI ASSUME - LE AZIENDE

• SELEZIONE COSTANTE > i processi di reclutamento devono essere sistematici e continuativi, ossia la selezione non deve essere MAI ferma, in quanto ruolo strategico fondamentale per il benessere, gli equilibri e la crescita dell’azienda.
• AVERE IDEE BEN CHIARE > prima di commissionare una selezione occorre capire bene nel dettaglio la reale esigenze di avere in azienda nuove persone: cosa dovranno fare, a chi dovranno rispondere, quali competenze tecniche saranno tassative per il ruolo, che grado di autonomia e responsabilità dovranno avere, quali saranno i loro obiettivi operativi, cosa ci si aspetta dai nuovi inseriti, ecc.
• LA “PERSONA PERFETTA” NON ESISTE > occorre aver consapevolezza che non esiste la perfezione, il candidato “ideale” sarà infatti, non il genio, ma la persona che in minor tempo possibile, una volta formata, sarà più velocemente “produttivo” ed integrato nel contesto aziendale. Una selezione di successo si misura infatti dall’ “investimento” di tempo e denaro che l’azienda deve fare per avere benefici dalla nuova risorsa: tanto minore sarà, tanto il selezionatore avrà scelto correttamente!
• COLLABORATORE VINCENTE > il candidato ideale ha un “identikit” ben preciso: sono persone che portano nuove idee e competenze, contribuiscono a migliorare il clima aziendale, condividono i valori dell’azienda ed aumentano la produttività del gruppo e quindi la crescita dell’azienda stessa.
• REPUTAZIONE AZIENDALE > per attirare “talenti” occorre avere credibilità – all’esterno deve essere  percepito che l’azienda è solida, innovativa, moderna e che quindi lavorare per lei è un’opportunità e non un dovere (logica del “posto di lavoro” = vado a lavorare, solo perché devo).

PER CHI RICERCA - IL SELEZIONATORE / RECRUITER

• SELEZIONE = PROFESSIONALITA’ > è importante che il “selezionatore” sappia fare il “selezionatore”, ossia nulla deve essere lasciato al caso ma tutto alla professionalità di chi sa fare annunci, colloqui e  soprattutto “scelte” corrette in linea con la filosofia e mission aziendale.
• BUON SELEZIONATORE > Abbandonare preconcetti, stereotipi o convinzioni personali che possono influenzare “soggettivamente” la scelta di un candidato piuttosto che di un altro: non si valuta la persona in quanto tale, ma la sua “candidatura”!!
• ATTIVITA’ STANDARD > una qualsiasi selezione di successo non può prescindere dalle attività procedurali tassative: raccolta della JOB DESCRIPTION (chi devo cercare?), pubblicazione ANNUNCI, SCREENING dei curriculum ricevuti (selezione sulla carta), CONVOCAZIONE candidati (contatto telefonico), COLLOQUIO (intervista - individuali o di gruppo), PRESENTAZIONE ROSA (individuazione dei “finalisti”) e SCELTA FINALE (offerta e trattiva contrattuale).
• JOB DESCRIPTION (chi devo cercare?) > è la parte centrale di qualsiasi processo di selezione: se non ho ben chiaro chi selezionare, inutile partire con l’intero processo di reclutamento! RUOLO (cosa la persona deve produrre e fare) e FIGURA PROFESSIONALE (cosa deve saper fare e quali devono essere le su quale conoscenza di base) devono assolutamente essere dettagliate nella mente del recruiter.
• HARD / SOF SKILL > il buon selezionatore deve saper “valutare” sia le HARD SKILL (competenze relazionali e tecniche) che le SOFT SKILL (competenze trasversali: problem solving, proattività, flessibilità, ecc.) anche eventualmente con l’ausilio di TEST (tecnici, linguistici, psico-attitudinali, ecc.)
• BUON COLLOQUIO > arrivare preparati, ossia studiare il curriculum (evidenziare tutti i punti che si vogliono verificare), mantenere un buon ritmo nella comunicazione (evitare domande che nascondono critiche ed opinioni e domande chiuse) e fare tante domande affinché tutti i dati contrastanti siano chiariti (in caso di dubbi usate le “domande amiche”: Perché? - In che senso? - Cosa intendi? - Ho capito bene?)
• DIFFERENZIATEVI > distinguersi dal resto dei selezionatori “comuni” è importante! Lasciate sempre al candidato un buon ricordo di voi e della vostra professionalità: date sempre un feedback al candidato del colloquio sostenuto, sia esso positivo o negativo… in fondo il tempo è denaro per tutti!!

Concludo dicendo che, come vi sarete resi conto leggendo questo articolo, SCEGLIERE la persona “giusta” non è per nulla semplice – la PROFESSIONALITA’ è l’unico segreto del successo: MAI correre il rischio di accontentarsi della risorsa “meno peggio”, puntare SEMPRE al selezionatore in grado di individuare la risorsa che farà veramente la differenza in azienda!!

Buona selezione a tutti…

Il talento sta nelle scelte   (Robert De Niro)

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