Festa del Lavoro: orgini e storia

Il ponte del 1°maggio è terminato ma quanti realmente l'hanno atteso e vissuto come “FESTA DEL LAVORO”?? Inoltre, con i tristi avvenimenti legati all'EXPO quanti di noi si sono realmente soffermati a riflettere sull'attuale scenario politico e sociale legato alla nostra condizione lavorativa?

Innanzitutto, parlando di LAVORO non possiamo non citare l'art.1 della Costituzione della Repubblica Italiana: “L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. La sovranità appartiene al popolo, che la esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione”.

MA QUANDO E PERCHE' NASCE LA FESTA DEI LAVORATORI?

Internazionalmente, l'origine della festa risale ad una manifestazione organizzata negli Stati Uniti il 5 settembre 1882. Due anni dopo, nel 1884, in un'analoga manifestazione venne approvata la cadenza annuale dell'evento.

In Europa la festività del primo maggio invece fu ufficializzata dal movimento sindacale solo nel 1889 e ratificata in Italia due anni dopo (1891). Durante il ventennio fascista però la stessa festività fu soppressa – per poi essere ripristinata subito dopo la fine del conflitto mondiale, nel 1945.

Anche la Chiesa, con papa Pio XII ricorda dal 1955, il il 1 maggio con la festa di San Giuseppe artigiano e lavoratore - un modo per far vivere la festa anche ai lavoratori cattolici.

La "Festa del Lavoro" è una festività mondiale e nasce come momento di lotta internazionale di tutti i lavoratori che senza barriere geografiche, né tanto meno sociali, hanno affermato i propri diritti, per raggiungere obiettivi e migliorare la propria condizione “operaia” - motto dell'epoca: "Otto ore di lavoro, otto di svago, otto per dormire".

MA PERCHE' SI E' SCELTA LA DATA DEL 1°MAGGIO?

La scelta non fu casuale: si optò per il 1° maggio perché nel 1886, un corteo operaio svoltosi a Chicago per rivendicare la giornata lavorativa di otto ore, e non 16, fu represso nel sangue. La protesta durò 3 giorni e culminò, il 4 maggio, col massacro di Haymarket: una vera e propria battaglia in cui morirono 11 persone.

LO SCENARIO ATTUALE...

Oggi le trasformazioni sociali, il mutamento delle abitudini ed anche il fatto che ai movimenti sindacali possano far sentire le proprie idee anche in altre occasioni, hanno portato al progressivo abbandono delle tradizionali forme di celebrazione del 1 maggio. Un'unica grande manifestazione ancora attiva è il concerto musicale inaugurato negli anni Novanta da Cgil, Cisl e Uil a cui partecipano ogni anno centinaia di migliaia di persone e sopratutto giovani di tutta Italia.

ALCUNE RIFLESSIONI “DOVUTE”...

Concludo, ricordando i già sopra citati avvenimenti “NO EXPO” di questi giorni, tanti scempi e una città distrutta da “finti protestanti” che hanno agito nascosti ed incappucci: auto incendiate, vetrine in frantumi, strade devastate e cassonetti dell'immondizia in fiamme! Che dire...belli i tempi in cui si pensava alla “protesta” ed allo “sciopero” come reale credo di diritti da conquistare e bello il quadro simbolo di Giuseppe Pellizza da Volpedo (“Il Quarto Stato”) in cui la grande dignità e compostezza della classe operaia pronta allo sciopero va al di là di ogni violenza!

 

Buone riflessioni...

Uno sciopero non dovrebbe mai essere manovrato ma spontaneo. Se lo si organizza senza alcuna coercizione non vi sarà spazio per vandalismo e saccheggi (Gandhi, 2002)

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Come trovare lavoro sul Web

Sempre più spesso incontro e parlo con persone alla ricerca di lavoro che, pur armate di buona volontà e corretti propositi, sono completamente “DISORIENTATE” dagli infiniti canali di ricerca e dai molti annunci “civetta” presenti sul web (ossia annunci riferiti ad offerte di lavoro inesistenti, che hanno solamente lo scopo di fare raccolta curricula all’interno della propria banca dati).

INTERNET, con la sua abbondanza di offerte e la sua semplicità ed immediatezza d’accesso, rappresenta ormai il canale più utilizzato da coloro che sono alla ricerca di opportunità lavorative… “cerca tutto, ed ovunque”!! E ricordate sempre che… cercare lavoro, è un vero e proprio lavoro!!

A voi qualche consiglio pratico per andare a “caccia” del lavoro giusto:

• CURRICULUM / LETTERA PRESENTAZIONE  >  devono essere entrambi “efficaci ed interessanti” – occorre avere almeno due versioni del proprio curriculum mentre per la lettera sarebbe ideale personalizzarla in base al profilo dell’azienda destinataria – in caso di form online da compilare, siate precisi ed approfittate dei campi descrittivi liberi per offrire le informazioni extra.

• DIFFERENZIARSI > dal curriculum al colloquio, cercate di lasciare il segno, di differenziarvi dagli altri, cercando di essere credibili ma al contempo interessanti – rendetevi appetibile!

• PROFILO LINKEDIN > “deve esserci” e deve esser completo di tutte le informazioni personali e delle esperienze e competenze lavorative - sempre più reclutatori individuano profili attraverso “ricerche attive”, ossia scelta ad-hoc di profili “mirati” che il selezionatore trova direttamente sul web anziché riceverli tramite candidatura.

• TEMPO DEDICATO > la ricerca del lavoro deve essere quotidiano – occorrerebbe sempre dedicare tempo al internet per vedere se ci sono nuovi annunci, novità di settore, feedback di qualche precedente candidatura, ecc.. ideale sarebbe un’oretta al giorno!

• STRATEGIA D’ATTACCO >  se in prima persona non sapete cosa cercare, la vedo dura riuscire a trovare il lavoro giusto! Occorre crearsi una “mappa mentale” composta da 3 domande chiave a cui dover dare una risposta chiara e precisa: Cosa vi piacerebbe fare? Cosa sapete fare? Perché un’azienda dovrebbe assumervi?

• LEGGE DELL’ABBONDANZA > “bombardare” l’annuncio che vi interessa, solitamente uno stesso annuncio è presente su più siti (es. sito aziendale, pagina social, siti generici gratuiti, siti mirati a pagamento, ecc.), quindi per incrementare le possibilità di esser chiamati ad un colloquio non esitate a candidarvi sulle diverse fonti

• STRUMENTI IDONEI >  non potete cercare lavoro se non disponete di un collegamento internet, se non avete un indirizzo di posta o peggio ancora un numero di telefono per un eventuale contatto.

• MOBILE RECRUTING (candidatura in “mobilità” tramite APP) > grazie alle nuove tecnologie, sfruttate la possibilità di esser sempre “on-line”, individuate le APP e le “scorciatoie” che vi permettono di individuare gli annunci di lavoro più interessanti (es. TWITTER vi permette di essere “follower” solo di ciò che realmente vi interessa)  

• MAPPATURA SITI > nella vastità di siti che internet offre, createvi una mappatura dei vari portali in modo da monitorarli con maggior frequenza ed attenzione: vuoi per il numero di offerte di lavoro che pubblica, vuoi per la chiarezza delle posizioni ricercate, vuoi per la settorialità dei profili che ricerca, ecc.

• RELAZIONE / CREA NETWORKING  >  create relazione, fate PR (Pubbliche Relazioni) con chi vi sta intorno…non vi chiudete in casa! Dal confronto con altre persone possono nascere opportunità segrete (es. contatti con aziende che sono in selezione ma che non lo vogliono pubblicizzare, ecc.)  

• AGENZIE PER IL LAVORO  >  sono uno dei primi canali da attivare, fate in modo che il vostro curriculum sia sempre presente all’interno del loro data base e costantemente aggiornato. A voi alcune delle principali agenzie di lavoro presenti in tutta Italia: Manpower, Adecco, Randstad Italia, Gi Group, OpenJob, ecc.

• PORTALI DI LAVORO >  pubblicizzano offerte di lavoro, mettendo in contatto domanda/offerta e svolgendo un’attività di intermediazione tra candidati, aziende ed enti statali. Tra i tanti vi segnalo: Infojobs, Monster, Help Lavoro, CliccaLavoro per quelli a pagamento; Jobrapido, Face4Job come aggregatori di annunci e Subito.it, Indeed, Kijiji, Jobatus come siti gratuiti.

Buona ricerca a tutti ed…in bocca al lupo!

Il primo posto dove cercare una qualsiasi cosa è l'ultimo in cui ci si aspetta di trovarla.

(Arthur Bloch)

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Social Recruiting - Linkedin ed il suo successo

Dopo anni nel mondo della selezione, sempre più mi rendo conto che nel nostro ambito il ruolo del RECRUITER sta subendo innumerevoli cambiamenti e rivoluzioni, soprattutto vista la vasta gamma di strumenti a disposizione che un tempo non era nemmeno possibile immaginare, come ad es. SKYPE per video-colloqui ed i vari social per la "ricerca attiva" dei talenti, ecc. Il mondo dei SOCIAL RECRUITING ha di fatto portato con sé un doppio vantaggio: il primo puramente operativo per gli addetti ai lavori, ossia ricercare candidati più velocemente e, il secondo per le aziende, ossia creare e rafforzare l’immagine aziendale, permettendo a quest’ultime di crearsi un “TALENT BRAND” efficace!!

Da ultime statistiche relative all’anno 2014, il 38% delle assunzioni arriva dai social, e questo rende lo strumento la fonte di reclutamento più rapida e di qualità in assoluto. Inoltre ben l’82% delle aziende, ritiene che l’EMPLOYER BRAND abbia un impatto positivo, oltre che sull’immagine aziendale, anche sulla possibilità di individuare e quindi assumere veri “talenti”.

Su questo tema e sulla libertà di accesso senza precedenti che i social stanno offrendo al mondo risorse umane vorrei soffermarmi su LINKEDIN: il più diffuso “social network professionale” al mondo, con oltre 80 milioni di iscritti perché in grado di creare reti di contatti e relazioni professionali online sempre aggiornate!

Secondo ALEXA (Actionable Analytics for the Web) a dicembre 2014 Linkedin è al tredicesimo posto in classifica mondiale tra i siti web più visitati; i suoi utenti provengono principalmente da Stati uniti (35,6%), India (12,5%) e Regno Unito (4,4%), e nel nostro Paese sta subendo un’impennata senza precedenti. In Italia, si contano ormai oltre 7milioni di account registrati contro i 300 milioni di account totali.

LA FORZA DI LINKEDIN – CHIAVE DI LETTURA DEL SUO SUCCESSO ?

Il successo di Linkedin è racchiuso sul concetto che è un social in cui non esistono “utenti passivi”, al contrario invece ad es. di facebook e twitter. Il 75% degli utenti potrebbe di fatto essere considerato come “passivo” ma tale dato è estremamente fuorviante… la maggior parte delle persone è infatti aperta a valutare nuove opportunità di lavoro anche se già occupata. La reale suddivisione del “target utenti” di Linkedin è così composto:

- candidati attivi (25%) > sono apertamente alla ricerca di lavoro
- candidati esploratori (45%) > non cercano lavoro ma sono aperti a nuove opportunità - è risaputo che solitamente i talenti sono già lavorratori "occupate"
- candidati cautamente attivi (15%) > valutano il cambiamento ma hanno timore di esporsi, soprattutto hanno paura di essere scoperti dal datore di lavoro e colleghi

- candidati super passivi (15%) > chi è realmente felice del proprio lavoro e non valuta nuove opportunità

MA COSA OFFRE REALMENTE LINKEDIN?

- collegamenti personali (utente/azienda) > possibilità di crearsi una propria rete di contatti fino al 3°grado di amicizia dei propri legami/rapporti
- linkedin recruiter (azienda) > possibilità di accesso all’intera rete Linkedin a prescindere dalla propria rete di contatti > vantaggio: tramite specifici filtri permette di individuare in maniera veloce il maggior numero di candidati con le skill ricercate
- jobs network (utente/azienda) > offerta di lavoro / annuncio personalizzate che possono sfruttare anche pagine sponsorizzate e quindi maggiormente visibili
- pagine carriera (azienda)> pagina aziendale in cui è possibile inserire la storia dell’azienda, immagini, video, news che incoraggia il candidato a seguire l’azienda a prescindere dall’annuncio di lavoro

COSA ASPETTATE? CREAZIONE DEL PROPRIO PROFILO…TASSATIVO!!

Per chi non l’avesse ancora fatto, sia esso candidato o azienda, occorre quanto prima “iscriversi” facendo bene attenzione a:
- curare l'immagine digitale > scegliere la foto giusta, curare la descrizione delle proprie competenze, usare le parole chiave giuste;
- coltivare il proprio network > in Linkedin esistono "sei gradi di separazione", per questo è utile coltivare la rete di contatti aggiornando periodicamente il proprio profilo;
- partecipare alle discussioni > frequentare attivamente i “gruppi di lavoro” con domande, commenti
- ottenere segnalazioni > scambiare segnalazioni /referenze non soltanto con colleghi e collaboratori, secondo il meccanismo di "endorsement" (riconoscimento delle competenze) recentemente introdotto sulla piattaforma

Detto questo… buona navigazione/iscrizione su Linkedin!

Il primo posto dove cercare una qualsiasi cosa è l'ultimo in cui ci si aspetta di trovarla.
(Arthur Bloch)

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Come scrivere un Annuncio di Lavoro efficace

Spesso in fase di colloquio, mi imbatto in candidati che mi dicono di essersi candidati al mio annuncio perché “diverso”… ma in che senso? Dai feedback ricevuti, ho riscontrato che risulta completo di tutte le informazioni salienti (mansione, requisiti, offerta, ecc.) e graficamente pulito al punto giusto per incuriosire il candidato e farlo candidare all’offerta! 

Un annuncio di lavoro di regola deve essere quindi semplice e comprensibile, affinché chi lo legge abbia sin da subito le idee chiare su quali sono le richieste e cosa dovrà svolgere.

MA COSA NON DEVE MANCARE NELL’ANNUNCIO “IDEALE”? 

• BOTTONI – introduce l’annuncio e deve essere in grado di colpire a livello emotivo il lettore a tal punto da incuriosirlo (es. “Vuoi guadagnare tanti soldi?”). In gergo pubblicitario, viene definito “bottone” un tasto che, quando premuto, suscita attenzione ed invoglia ad approfondire maggiormente la comunicazione. Solitamente, perché sia di successo, ogni bottone deve essere pensato e studiato a seconda del tipo di persona che si vuole “colpire” e deve essere in grado di rispondere alla domanda: chi dovrebbe rispondere al mio annuncio?

• PRESENTAZIONE AZIENDALE – breve descrizione della storia e dell’attività della azienda che assume. ATTENZIONE: in questa fase è un errore fornire troppe informazioni, sarà il candidato che, se stimolato dalla curiosità, farà ricerche aggiuntive. 

• DEFINIZIONE DEL RUOLO – il nome della “posizione” ricercata deve essere accattivante ma al contempo chiara ed attuale (es. no “venditore” ma “consulente/funzionario commerciale”), per evitare di perdere candidature valide o, viceversa, di ricevere candidature non in linea. Individuare il RUOLO corretto è importantissimo nelle ricerche online: i candidati che sfruttano gli strumenti web per individuare posizioni idonee, effettuano ricerche mirate scrivendo le esatte parole del ruolo/professione che stanno cercando (es. “segretaria”, “amministrativa”, ecc.)

• LUOGO DI LAVORO – chiara descrizione del luogo in cui si svolgerà il lavoro: se presso un’unica sede (specificando nel dettaglio il “posto fisico”, come ad es. ufficio, cantiere, fabbrica) oppure se in trasferta su territorio provinciale, regionale, nazionale o internazionale. Anche in questo caso è preferibile evitare sigle ed abbreviazioni; si deve sempre tenere in mente che sul WEB la ricerca avviene principalmente indicando per esteso la parola della città/regione. 

• DETTAGLIO MANSIONE – descrizione delle principali attività e mansioni di cui si occuperà il candidato una volta inserito in azienda, specificando, laddove possibile, anche il ruolo gerarchico interno che ricoprirà. 

• REQUISITI RICHIESTI – elencare ed enfatizzare le 2/3 competenze “tassative”, aggiungendo poi quelle “accessorie”. ATTENZIONE: nel caso in cui si speri di ottenere molti curricula, usare una minore specificità dei requisiti, ma al contrario se si desidera averne solo pochi ma con un alto indice di idoneità, meglio stabilire con severità i criteri di ricerca. 

• OFFERTA DI VALORE – è forse l’ingrediente più importante di un annuncio di successo perché riguarda l’opportunità di lavoro che viene prospettata ai candidati, risponde infatti alla domanda: “Perché dovrei andare a lavorare in quest’azienda?”. La risposta a questa domanda deve essere in grado di “soddisfare i sogni” del candidato e comprende dettagli su: tipologia contrattuale, benefit, formazione, ecc. 

• COME CANDIDARSI – specificare chiaramente “come candidarsi” indicando un contatto e-mail, indirizzo web dell'azienda e/o un numero di telefono. Può risultare utile indicare anche un “riferimento” specifico da citare nella candidatura per “tracciare” sempre la provenienza delle candidature. 

• RIFERIMENTI LEGISLATIVI – ogni annuncio deve infine contenere sia la “Dichiarazione per le pari opportunità” (Legge 903/77) che esplicita che la ricerca è rivolta ad entrambi i sessi e sia la “Dichiarazione per la tutela della privacy” (art. 13 D. Lgs. 196/03) che ribadisce che il trattamento dei dati sarà esclusivamente per le finalità di selezione presenti e future.

Ricordatevi infine, che per essere “vincente”, un annuncio deve esser in grado di rispondere alla “LEGGE DELL'ABBONDANZA”: in più posti/siti sarà pubblicato, maggiore sarà il numero di candidature possibili.

Detto questo… buona ricerca!

Il lavoro allontana da noi tre grandi mali: la noia, il vizio ed il bisogno  (Voltaire)

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Riforma del Lavoro: Jobs Act

Venerdì 20 febbraio 2015, il Consiglio dei Ministri ha dato il via libera definitivo ai due decreti attuativi del JOBS ACT sul contratto a tutele crescenti (dal 1° marzo si potrà assumere con le nuove norme) e sulla nuova Aspi, che nello specifico prevedono le seguenti novità:

1. Contratto di lavoro a tutele crescenti e licenziamenti collettivi > prevede l'applicazione da subito del contratto a tutele crescenti ai lavoratori assunti a tempo indeterminato ed in caso di licenziamento illegittimo, un’indennità monetaria crescente, in base all’anzianità di servizio (con un tetto a 24 mensilità).

2. Riordino normativa in materia di ammortizzatori sociali > novità in caso di inoccupazione involontaria e per la ricollocazione dei lavoratori disoccupati con l’introduzione della: NASPI (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego) che va a sostituire l’ASPI introdotta nel 2012 con la riforma Fornero), dell’ASDI (Assegno di disoccupazione riconosciuto a chi non ha trovato impiego e la NASPI è scaduta) e della Dis-Col (Indennità di disoccupazione per i collaboratori)

Sempre in questa giornata, il Consiglio dei Ministri ha dato anche l’ok preliminare al decreto legislativo su: 

1. Riordino e semplificazione tipologie contrattuali + revisione disciplina delle “mansioni” > eliminazione dei contratti a progetto a partire dal 2016 (in seguito potranno essere ancora stipulati solo con l'avvallo dei sindacati) e conferma delle seguenti tipologie contrattuali: Contratto di somministrazione / Contratto a chiamata / Lavoro accessorio (voucher) / Apprendistato / Part-time. Viene anche introdotta la “flessibilità della mansione”: le imprese, in via unilaterale, potranno variare le mansioni di un lavoratore in tutti i casi di «modifica degli assetti organizzativi», ossia per ragioni tecniche-produttive oggettive in caso di riorganizzazione o ristrutturazione aziendale.

2. Nuove disposizioni in materia di conciliazione vita-lavoro > “tutela della maternità”, in primis le novità previste dal decreto sono: estensione dai tre ai sei anni del bambino il diritto ad usufruire del congedo parentale retribuito al 30%, mentre i permessi non pagati potranno essere richiesti fino ai 12 anni (oggi la norma prevede un limite a otto anni). In questo contesto vengono equiparati figli adottivi a quelli naturali. Sarà inoltre possibile optare per il part-time al posto del congedo di maternità.

I GRANDI CAMBIAMENTI NEL DETTAGLIO:

• Contratto a tutele crescenti - Tutti i nuovi dipendenti di un'azienda saranno assunti con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, "tutele" che cresceranno in relazione all'anzianità di servizio (vedere tabella).

• Articolo 18 – Per i nuovi assunti con il contratto a tutele crescenti la regola, in caso di licenziamento illegittimo, sarà l'indennizzo monetario crescente, in base all'anzianità di servizio. Il reintegro nel posto di lavoro (la tutela reale) resterà soltanto per i licenziamenti nulli, discriminatori e in una fattispecie limitata di licenziamento disciplinare: quando il fatto materiale contestato è insussistente, l’obiettivo è quello di ridurre al minimo la discrezionalità dei giudici.

• Riforma Aspi - La NASPI avrà una durata di due anni al termine dei quali sarà possibile avere una proroga al sostegno: entrerà in vigore dal 1°maggio, non potrà superare i 1.300 euro al mese e verrà ridotta del 3% al mese dopo i primi quattro. Per quest'anno verrà introdotta anche l'ASDI, l'assegno di disoccupazione che verrà riconosciuto a chi, scaduta la NASPI, non ha trovato ancora impiego e si trova in condizioni di particolare necessità. La durata dell'assegno, che sarà pari al 75% dell'indennità NASPI, è di 6 mesi e verrà erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo specificamente costituito.

• Mansioni flessibili – facilità per il datore di lavoro di far passare un lavoratore da una mansione all'altra in caso di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale. Il “demansionamento” sarà possibile fino a uno scatto in meno ma mantenendo lo stipendio acquisito. Al dipendente verranno meno, però, le indennità previste per la mansione svolta in precedenza.

• Riforma Cassa Integrazione Guadagni (CIG) – Alle aziende sarà impossibile autorizzare la CIG in caso di cessazione «definitiva» di attività aziendale. Verranno rivisti i nuovi limiti di durata sia per la cassa integrazione ordinaria (che ora è di due anni) che per quella straordinaria (che è di quattro).

• Tutela della maternità - Sarà estesa anche alle lavoratrici prive di contratto a tempo indeterminato, sarà fatto attraverso contratti di solidarietà "attivi" che dovrebbero permettere a tutti di conciliare meglio i tempi di lavoro e di vita.

• Agenzia per l'occupazione - Costituzione di un'agenzia nazionale per il lavoro per favorire l’incontro tra domanda ed offerta, razionalizzare gli enti e rafforzare le politiche attive per il lavoro.

Molte sono le critiche e le obiezioni sulla riforma del lavoro, ma anche molti i consensi… ieri l’OCSE ha promosso l’operato di Renzi, in quanto, secondo l’organismo europeo grazie ai nuovi decreti "il PIL potrebbe crescere del 6% in 10 anni".

Detto questo, come vi avevo anticipato nell'articolo "2015 - L'anno che verrà", non ci resta che aspettare e vedere ciò che accadrà! Buona lettura…

Lasciamo che il futuro dica la verità, e giudichiamo ciascuno secondo le proprie opere e obiettivi.

(Nikola Tesla)

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Ferrero Michele: Case History tutta italiana

Proprio a SAN VALENTINO, è morto a Montecarlo all’età di 89 anni: MICHELE FERRERO, il papà della Nutella. Un uomo che ha saputo creare un impero, è stato in grado di trasformare una piccola pasticceria in una multinazionale del settore dolciario (seconda solo alla Nestlè) con un fatturato di oltre 8 miliardi.

LE TAPPE DEL SUCCESSO IMPRENDITORIALE DI MICHELE FERRARO

• Michele Ferrero nasce a Dogliani (CN) il 26 aprile 1925
• La sua carriera in azienda iniziò nel 1946, come venditore del «Giandujot» inventato dal padre Pietro.
• Nel 1957, a soli 32 anni, Michele Ferrero subentra alla guida l’azienda dopo suo padre Pietro (che seguiva la pasticceria) e suo zio Giovanni (che seguiva i mercati).
• Sposò la sua segretaria Maria Franca.
• Il suo nome è legato in particolare alla NUTELLA (dall'inglese “nut” = nocciola) - nel 1963 infatti Michele decise di “rinnovare” la SUPERCREMA, prodotto ideato dal padre anni prima, per trasformarla in un prodotto da esportazione in tutta Europa/Mondo
• Il primo vaso di NUTELLA fu prodotto ad Alba il 29 aprile del 1964 ed ebbe un successo immediato, tanto che ancor oggi è prodotto portabandiera dell’azienda
• Nel 1983, dall'idea di Michele e Maria Franca Ferrero, nasce la “Fondazione Ferrero” che ha lo scopo di mantenere saldi legami tra azienda, dipendenti e chi è andato in pensione – il suo motto: "Lavorare, creare, donare"
• Dal Giugno 1997 alla guida dell’azienda subentrano ufficialmente i figli Pietro, affidandogli la produzione, e Giovanni, affidandogli le vendite, per poi lui trasferirsi a Montecarlo
• Nel giugno 2005, l’allora Presidente della Repubblica Italiana conferisce a Michele Ferrero il titolo “Cavaliere di Gran Croce” per il suo impegno civile e sociale.
• Nell’aprile 2011 il figlio Pietro muore in seguito a un arresto cardiaco durante una missione sociale in Sudafrica, da allora il figlio Giovanni è al vertice del Gruppo come unico amministratore delegato.
• Nel 2014, secondo “Forbes”, il patron della Nutella si conferma l'uomo più ricco d'Italia mentre nella classifica a livello mondiale Ferrero si piazza al 22° posto
• Oggi il gruppo Ferrero fa capo alla lussemburghese Ferrero International S.A. ed include 73 società consolidate, 20 stabilimenti produttivi al servizio di più di 100 mercati finali e con oltre 30mila collaboratori (24.797 dipendenti e 5.308 esterni). Il gruppo realizza ricavi per oltre 8 miliardi.

MA CHE UOMO E’ REALMENTE MICHELE FERRERO?

• Definito da molti come un “genio del fare”, leggendaria era la sua dedizione al lavoro (suo giorno preferito per le riunioni era la domenica)
• Diffidava dei dirigenti, che cambiava spesso, sceglieva invece di persona i dipendenti strategici: chimici e venditori.
• Una delle sue frasi ricorrenti era “vado nei laboratori”, dove faceva notte in camice bianco con i collaboratori più stretti ad assaggiare cioccolato e a provare decine di varianti.
• Evitò sempre la Borsa come la peste. Investì in Mediobanca.
• Religiosissimo, in ognuno dei venti stabilimenti sparsi nel mondo ha fatto mettere all’ingresso una colonna con la Madonna di Lourdes, dove organizzava pellegrinaggi.
• Restio ad interviste ed alla vita mondana, per lui hanno sempre parlato i suoi prodotti: Nutella, Tic Tac, Ferrero Roche, Pocket Coffe, Mon Cheri, Raffaello, Kinder Bueno, Tronky, Kinder Sorpresa… prodotti che hanno trasformato il dolce in un alimento industriale anziché di nicchia.

UN PICCOLO ANEDDOTO: “IDEE INNOVATIVE - PASQUA TUTTI I GIORNI”

Tratto dall’intervista di Mario Calabresi sulla “LA STAMPA” del 15/02/2015:

«Ho incontrato Michele Ferrero cinque anni fa, in una mattina d’agosto, nel suo stabilimento di Alba. Gli chiedo quale è stata la sua più pazza intuizione ma che gli ha dato comunque maggior soddisfazioni:

“È successo quando pensai che l’uovo di cioccolato non poteva essere una cosa che si vendeva e si mangiava solo una volta all’anno, a Pasqua. Ci voleva però qualcosa di più piccolo, che si potesse comprare ogni giorno a poco prezzo, ma che doveva ripetere quell’esperienza di sorpresa ed allora ci voleva anche la sorpresa, ma in miniatura. Pensai alle mamma, che così potevano premiare i loro bambini perché avevano preso un bel voto a scuola, alle nonne che lo regalano per sentirsi dire: “Sei la più bella nonna del mondo” od alle zie che riescono così a strappare al nipotino quel bacio e quell’abbraccio che faticavano sempre a conquistare. Ma così tanto cioccolato poteva preoccupare le mamme, allora pensai di rovesciare l’assunto tradizionale pubblicizzando che c’era “più latte e meno cacao”, quale miglior sensazione per una mamma di dare più latte al suo bambino? Così mi decisi e ordinai venti macchine per produrre ovetti, ma in azienda pensarono che fossi diventato matto e non fecero partire l’ordine. Le obiezioni erano fortissime, dicevano che sarebbe stato un flop, che le uova si vendevano solo a Pasqua e allora io sbottai e dissi: “Da domani sarà Pasqua tutti i giorni” - Questo fu il 1968 di Michele Ferrero, la sua rivoluzione, quell’anno partì insieme all’OVETTO la linea di prodotti per bambini che conosciamo come Kinder Ferrero »

Michele Ferrero, un esempio di imprenditorialità che ha saputo conquistare il mondo con un prodotto tutto “made in Italy” !!

Buone riflessioni a tutti…

Innovare significa fare cose diverse da tutti gli altri 

(Michele Ferrero)

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Come Trovare Il “Candidato Giusto”... In Tempo Di Crisi

Spesso quando racconto e spiego di cosa mi occupo, il primo quesito che mi viene posto è: “Ma come fai ad esser sicura di aver trovato la persona giusta?”. Partendo dal presupposto che è impossibile averne la completa certezza, sicuramente esperienza e professionalità aiutano a non sbagliare! Potremmo dire che la buona riuscita di una selezione dipenda per un 80% da procedure e tecniche specifiche (modelli oggettivi presenti nella cassetta degli attrezzi di un buon selezionatore) mentre per il restante 20% dalle capacità relazionali del recruiter (fiuto-intuito = soggettività).

MA, COSA SIGNIFICA SELEZIONARE??

Da vocabolario, SELEZIONARE vuol dire: “scegliere, individuare, mettere in evidenza all'interno di un insieme omogeneo (gruppo), degli elementi migliori o più adatti a certe finalità e risultati, valutandone: requisiti, idoneità, abilità, ecc.” 

Già dal significato della parola, si intuisce quindi l’importanza di non considerare all’interno dell’azienda l’attività di selezione come a sé stante, autonoma e disgiunta dal resto del contesto organizzativo e strategico; infatti, è grazie alla capacità di “scelta” dei selezionatori che vengono “scovati” i TALENTI da introdurre nel team. Al contrario, un’attività di selezione disancorata o isolata dal resto delle attività aziendali può portare con molta probabilità alla completa inattendibilità delle scelte compiute; l’esempio più tipico è la scelta dei candidati migliori ma non adatti al contesto aziendale in cui dovranno essere inseriti!

E’ quindi fondamentale tenere presente che ci sono alcuni presupposti che non devono MAI mancare in un processo di selezione e che non devono assolutamente essere persi di vista sia lato AZIENDA che  SELEZIONATORE – a voi alcuni suggerimenti:

PER CHI ASSUME - LE AZIENDE

• SELEZIONE COSTANTE > i processi di reclutamento devono essere sistematici e continuativi, ossia la selezione non deve essere MAI ferma, in quanto ruolo strategico fondamentale per il benessere, gli equilibri e la crescita dell’azienda.
• AVERE IDEE BEN CHIARE > prima di commissionare una selezione occorre capire bene nel dettaglio la reale esigenze di avere in azienda nuove persone: cosa dovranno fare, a chi dovranno rispondere, quali competenze tecniche saranno tassative per il ruolo, che grado di autonomia e responsabilità dovranno avere, quali saranno i loro obiettivi operativi, cosa ci si aspetta dai nuovi inseriti, ecc.
• LA “PERSONA PERFETTA” NON ESISTE > occorre aver consapevolezza che non esiste la perfezione, il candidato “ideale” sarà infatti, non il genio, ma la persona che in minor tempo possibile, una volta formata, sarà più velocemente “produttivo” ed integrato nel contesto aziendale. Una selezione di successo si misura infatti dall’ “investimento” di tempo e denaro che l’azienda deve fare per avere benefici dalla nuova risorsa: tanto minore sarà, tanto il selezionatore avrà scelto correttamente!
• COLLABORATORE VINCENTE > il candidato ideale ha un “identikit” ben preciso: sono persone che portano nuove idee e competenze, contribuiscono a migliorare il clima aziendale, condividono i valori dell’azienda ed aumentano la produttività del gruppo e quindi la crescita dell’azienda stessa.
• REPUTAZIONE AZIENDALE > per attirare “talenti” occorre avere credibilità – all’esterno deve essere  percepito che l’azienda è solida, innovativa, moderna e che quindi lavorare per lei è un’opportunità e non un dovere (logica del “posto di lavoro” = vado a lavorare, solo perché devo).

PER CHI RICERCA - IL SELEZIONATORE / RECRUITER

• SELEZIONE = PROFESSIONALITA’ > è importante che il “selezionatore” sappia fare il “selezionatore”, ossia nulla deve essere lasciato al caso ma tutto alla professionalità di chi sa fare annunci, colloqui e  soprattutto “scelte” corrette in linea con la filosofia e mission aziendale.
• BUON SELEZIONATORE > Abbandonare preconcetti, stereotipi o convinzioni personali che possono influenzare “soggettivamente” la scelta di un candidato piuttosto che di un altro: non si valuta la persona in quanto tale, ma la sua “candidatura”!!
• ATTIVITA’ STANDARD > una qualsiasi selezione di successo non può prescindere dalle attività procedurali tassative: raccolta della JOB DESCRIPTION (chi devo cercare?), pubblicazione ANNUNCI, SCREENING dei curriculum ricevuti (selezione sulla carta), CONVOCAZIONE candidati (contatto telefonico), COLLOQUIO (intervista - individuali o di gruppo), PRESENTAZIONE ROSA (individuazione dei “finalisti”) e SCELTA FINALE (offerta e trattiva contrattuale).
• JOB DESCRIPTION (chi devo cercare?) > è la parte centrale di qualsiasi processo di selezione: se non ho ben chiaro chi selezionare, inutile partire con l’intero processo di reclutamento! RUOLO (cosa la persona deve produrre e fare) e FIGURA PROFESSIONALE (cosa deve saper fare e quali devono essere le su quale conoscenza di base) devono assolutamente essere dettagliate nella mente del recruiter.
• HARD / SOF SKILL > il buon selezionatore deve saper “valutare” sia le HARD SKILL (competenze relazionali e tecniche) che le SOFT SKILL (competenze trasversali: problem solving, proattività, flessibilità, ecc.) anche eventualmente con l’ausilio di TEST (tecnici, linguistici, psico-attitudinali, ecc.)
• BUON COLLOQUIO > arrivare preparati, ossia studiare il curriculum (evidenziare tutti i punti che si vogliono verificare), mantenere un buon ritmo nella comunicazione (evitare domande che nascondono critiche ed opinioni e domande chiuse) e fare tante domande affinché tutti i dati contrastanti siano chiariti (in caso di dubbi usate le “domande amiche”: Perché? - In che senso? - Cosa intendi? - Ho capito bene?)
• DIFFERENZIATEVI > distinguersi dal resto dei selezionatori “comuni” è importante! Lasciate sempre al candidato un buon ricordo di voi e della vostra professionalità: date sempre un feedback al candidato del colloquio sostenuto, sia esso positivo o negativo… in fondo il tempo è denaro per tutti!!

Concludo dicendo che, come vi sarete resi conto leggendo questo articolo, SCEGLIERE la persona “giusta” non è per nulla semplice – la PROFESSIONALITA’ è l’unico segreto del successo: MAI correre il rischio di accontentarsi della risorsa “meno peggio”, puntare SEMPRE al selezionatore in grado di individuare la risorsa che farà veramente la differenza in azienda!!

Buona selezione a tutti…

Il talento sta nelle scelte   (Robert De Niro)

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